Un examen attentif du savoir-être

21 août 2019 | Main-d'œuvre

By Kelly Boutilier

Étudier le rendement des investissements

Si vous effectuez une recherche rapide en ligne du terme « savoir-être », vous trouverez une pléiade d’articles sur le sujet. Le savoir-être, au sens large, est devenu une expression à la mode depuis ces dernières années alors que l’économie évolue et que les compétences nécessaires à la réussite en milieu de travail évoluent aussi.

Bien que nous ne puissions pas seulement deviner quelques-unes des compétences spécialisées dont nous aurons besoin dans l’avenir, une chose est certaine : le savoir-être demeurera essentiel.

Des enquêtes révèlent que les employeurs démontrent de l’insatisfaction quant au calibre du savoir-être des candidats et ils suggèrent que les établissements d’enseignement devraient mieux préparer les gens à intégrer la main-d’œuvre. Toutefois, la définition du savoir-être demeure vague et souffre de l’absence d’une stratégie d’évaluation collective. Comment pouvons-nous développer ces compétences et démontrer le rendement des investissements aux entreprises lorsqu’il n’existe même pas de cadre commun de travail?

Un rapport publié en 2016 par le World Economic Forum a anticipé que, d’ici 2020, « en général, le savoir-être — comme la persuasion, l’intelligence émotionnelle et la transmission de connaissances — sera de plus en plus demandé dans toutes les industries que les connaissances spécialisées… Les connaissances spécialisées devront être complétées par de grandes compétences sociales et la collaboration. » Le rapport dresse également la liste des dix premières compétences dont la main-d’œuvre aura besoin en 2020, les trois premières étant la résolution de problèmes, la pensée critique et la créativité.

Image - Top 10 Skills

Ce n’est pas nouveau

L’importance du savoir-être au sein de la main-d’œuvre n’est pas un nouveau concept. Une enquête réalisée par Career Builder en 2014 a révélé que 77 % des employeurs interrogés croyaient que l’importance du savoir-être était égale à celle des compétences spécialisées. Des enquêtes réalisées en 2018 et en 2019 suggèrent l’insatisfaction des employeurs quant au niveau du savoir-être démontré par les postulants. L’enquête réalisée en 2018 par McGraw-Hill et intitulée « Future Workforce », a déterminé qu’un peu moins de 68 % des employeurs interrogés ont estimé que les étudiants étaient adéquatement préparés sur le plan du savoir-être. En 2019, quand Adecco a interrogé plus de 500 cadres supérieurs, 44 % des répondants ont estimé que les candidats manquaient de savoir-être comme la capacité d’utiliser la pensée critique, de communiquer avec clarté, de collaborer avec les autres et d’évaluer les problèmes de façon critique.

Alors, à qui appartient cette responsabilité?

Une enquête réalisée en 2019 par CENGAGE, une entreprise offrant des services, de la technologie et du contenu éducationnel située à Boston, a conclu que près d’un tiers des employeurs ayant participé à l’enquête croyaient que les écoles n’avaient pas préparé adéquatement les jeunes au milieu du travail. Adecco, dans son rapport intitulé « Future-Proofing the Workforce » argumente que les individus, les entreprises privées et le secteur public ont tous un rôle à jouer pour faire en sorte que la main-d’œuvre possède les compétences dont elle a besoin.

Toutefois, un vote réalisé par Adecco en 2019 révèle que, bien que 89 % des employeurs sont conscients des avantages des programmes de formation ou d’apprentis, près de la moitié affirme que le coût de la mise en œuvre de ces programmes représente un principal facteur de dissuasion.

Alors, pourquoi les entreprises hésitent-elles autant à investir dans la formation du savoir-être?

Alors que les employeurs déclarent que le savoir-être s’avère essentiel à la réussite en milieu de travail et que les candidats qui intègrent la population active ne sont pas préparés adéquatement; le savoir-être passe par toute la gamme de compétences allant de la collaboration à la créativité et de la résolution de problèmes à la prise de décisions éthiques. Quelles sont les compétences que recherchent les employeurs exactement et comment mesurent-ils le niveau de compétences?

En examinant les nombreuses enquêtes effectuées par divers organismes au cours des dernières années, je peux voir trois questions de base auxquelles nous devons répondre avant que les cadres investissent dans la formation du savoir-être.

1. Qu’est le savoir-être exactement?

Il existe un manque de clarté ou de définition entourant ce que veut dire « savoir-être » en termes pratiques. Le savoir-être est rarement défini avec clarté au-delà de termes plus larges comme la communication et la créativité. Quand la définition manque de clarté, l’évaluation du niveau des compétences s’avère aussi difficile. Contrairement aux compétences spécialisées où les conditions sont stables (par ex. : saisie de données à l’aide d’un logiciel qui peut être mis à jour, mais dont la plateforme est relativement statique), le savoir-être comprend les compétences que nous utilisons pour établir un rapport avec nous-mêmes et avec les conditions changeantes qui nous entourent.

La mise en pratique de cette gamme de compétences s’avèrera différente à chaque fois et dépendra du contexte de l’emploi (par ex. : préparer un message pour une page Web contre donner une présentation à un client)

2. Comment le savoir-être peut-il contribuer à la croissance de mon entreprise?

Il ne semble pas y avoir de consensus sur la façon de mesurer l’acquisition du savoir-être et son développement. Le secteur privé suggère que les écoles devraient être responsables de l’enseignement de ces compétences. De toute évidence, l’éducation a un rôle à jouer et il y a de bonnes nouvelles de ce côté.

En fait, le ministère de l’Éducation de l’état de New York s’affaire à créer des repères pour les étudiants de la maternelle à la 12e année (du primaire au secondaire pour nous au Québec) en apprentissage émotionnelle et sociale. Il s’agit d’une manière élégante de dire « savoir-être » chez les enfants.

Ces repères sont basés sur trois objectifs qui, bien que développés pour des enfants d’âge scolaire, se révèlent tout aussi adéquats pour les adultes faisant partie de la population active :

  • Développer une conscience de soi et des compétences d’autogestion essentielles à la réussite à l’école et dans la vie.
  • Utiliser une sensibilité sociale et des aptitudes sociales pour établir des relations positives et les conserver.
  • Démontrer des compétences en prise de décisions éthiques et des comportements responsables en milieu personnel, scolaire et communautaire.

3. Cela en vaut-il la peine? Quel est le rendement des investissements sur le développement du savoir-être?

Les employeurs n’investiront pas dans la formation du savoir-être pour le développement de leur personnel s’ils ne peuvent pas constater le rendement des investissements de façon claire. L’investissement dans la formation du savoir-être en vaut-il la peine?  Oui! Une recherche du Hay Group a révélé que le rendement d’une équipe peut être amélioré dans une proportion pouvant atteindre 30 % quand les dirigeants intègrent une gamme de compétences du savoir-être à leur approche du leadership. Une expérience organisée par MIT Sloan a mis en lumière un rendement des investissements d’environ 250 % après avoir géré un programme de formation de 12 mois pour une usine de fabrication de vêtements en se concentrant sur une grande gamme de compétences du savoir-être. Les participants de ce programme ont également retiré des avantages de cette formation dont, entre autres, une estime de soi accrue, une assertivité et l’assurance d’accéder aux services offerts par le gouvernement.

La formation et le développement du savoir-être doivent représenter une priorité pour les individus, le milieu de l’éducation et les entreprises si nous voulons surmonter les obstacles de l’économie dans l’avenir. Les relations humaines continueront à jouer un rôle dans le milieu de travail et ce peu importe les avancées technologiques réalisées. L’investissement dans le développement du savoir-être vaut ce qu’il coûte aux employeurs, mais nous devons travailler ensemble pour définir avec clarté ces compétences relationnelles et utiliser les mêmes stratégies d’évaluation si nous voulons être efficaces et percutants. 

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